معرفی کتاب the wise enterprise

درک دنیای امروز:

درک این موضوع که جهان ما پیوسته در حال تغییر است و روز را با روز پیش و هفته را با هفته پیش نمی‌توان مقایسه کرد چندان سخت نیست، کتاب در مقدمه خود به زیبایی به شرح این موضوع پرداخته که چطور دنیای امروز در ابعاد مختلف در حال تغییر است و مثال های متعدد در اثبات حرف خود آورده است که بارز ترین آنها ظهور covid-19 و تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی اتفاق افتاده بعد از آن است.

اگر خودمان را حتی با 5 سال پیش مقایسه کنیم متوجه تغییرات سریع در تمامی ابعاد هستیم، رشد سریع بیت کوین و رمز ارز ها، هوش مصنوعی، مسائل زیست محیطی، سیستم های گردش کار هوشمند، ربات ها، باز کار به سرعت در حال تغییر و... همه و همه نشانگر این موضوع هستند که جهان پیرامون ما به سرعت در حال تغییر است و برای حرکت با این تغییرات نباید شتاب زده عمل کرد بلکه باید هوشمند بود و هوشمندانه رفتار کرد.

تغییرات سریع و گسترده باعث پیچیده تر شدن کار ها شده و تمام metric ها و شاخص هایی که قبلا برای اندازه گیری کارایی افراد و سازمان ها به کار میرفتند، بی معنی و کم ارزش شده‌اند.

همه ابعاد عملیات های مختلف سازمان دیتا های بسیار زیادی تولید کرده اند و مدیر ها با انبوه اطلاعات و آمار و ارقام مواجه اند که بیشتر از شفافیت، سردرگمی و گیجی ایجاد میکنند.

برخی از چالش هایی که سازمان ها امروز در گیر آنها هستند عبارتند از:

• آینده را نمی‌توان پیش بینی کرد.
• عدم توانایی در واکنش سریع به تغییرات بازار
• همکاری ضعیف تیم ها و بخش های مختلف سازمان
• گیر کردن در یک سیستم سنتی و چالش های سنگین در مدرن سازی
• نداشتن دورنما و استراتژی در مواجهه با آینده
• عدم توانایی در جذب و به کارگیری نخبه هایی با استعداد های مورد نیاز
• درآمد پایین و هزینه های بالا
• بودجه کم

برای مواجهه با این حجم از مشکلات در این شرایط پر ابهام نیاز به تصمیمات خردمندانه(wise decisions) داریم که موجب افزایش درآمد ها در آینده، مشتری های راضی تر، محیط بهتر و زینفعان خوشحال تر خواهند شد.

چگونه هوشمند شویم؟

معمولا وقتی به مشکل مدیریتی میخوریم و به دنبال راه حل میگردیم به اصطلاحاتی مانند فرهنگ سازمانی، مدیریت اجایل، Lean، ....  برخورد میکنیم. مشاوران مختلف هم هر کدام با یک چوب جادو و یک راه حل استثنایی مبتنی بر این کلمات وارد سازمان ما می‌شوند و شروع به سخنرانی میکنند.

در واقعیت اما این کلمات خوش آوا بیشتر از اینکه به ما کمک کنند، فضا را شلوغ کرده و باعث گیج شدن ما می‌شوند.

برای اینکه خردمند باشیم باید یاد بگیریم که فرق واقعیت و هایپ را تشخیص دهیم. یعنی بالاتر از همه این نویز ها برویم و از بالا به مسئله نگاه کنیم تا متوجه شویم که چه چیزی واقعا مهم است.

برای این که بتوانیم از بالا نگاه کنیم و درک بهتری نسبت به مفاهیم داشته باشیم باید با برخی از این مفاهیم آشنا شویم:

• تفکر سیستمی(Systems thinking)
• هوش احساسی ( Emotional intelligence)
• رهبری(Leadership)
• تغییر ساختار سازمانی( Organisational transformation)

کتاب بعد از باز کردن این مفاهیم به این نکته اشاره می‌کند که خردمند شدن یک فرآیند پایان پذیر نیست و ادامه دار است. و سپس شروع به باز کردن مسائلی در حوزه های زیر میکند.

process engineering, modelling, management and leadership theories, product development, business, economics, mathematics, statistics, psychology, neuroscience, evolutionary biology, philosophy, mysticism, and spirituality

بعد از آشنایی با تفکر سیستمی و مفاهیم آن به طور کامل و سپس توضیح روش هایی مانند Value Stream Mapping (VSM)  یا Causal Loop Diagrams (CLD)  متوجه میشویم که اکثر این روش ها در حقیقت به ما کمک میکنند که تصمیم های غلط کمتری بگیریم و نه اینکه لزوما تصمیم درست را بگیریم، به عبارت بهتر ما یک تصویر بزرگتر میسازیم تا بتوانیم عواقب هر یک از تصمیم های خود را بررسی کنیم و هزینه و فایده آن را موازنه و قیاس کنیم و لزوما قرار نیست که تصمیم خارق العاده و درست بدون مشکل پیدا شود.

هوش احساسی:

از شما میخواهم که چشمانتون رو ببندید و به کسی فکر کنید که الگوی شماست، کسی که در کنارش حس خوب دارید، کسی که از خودش انرژی مثبت ساطع میکنه،  کسی که حتی در متلاطم ترین شرایط هم ساکت و عاقلانه رفتار میکنه. اون شخص کیه؟ اسمش چیه؟

چنین شخصیتی فردی است که هوش احساسی یا هوش اجتماعی بالایی دارد. هوش اجتماعی به شما کمک می‌کند تا احساسات خود و دیگران را بهتر درک کنید، و به به شما اجازه میدهد روی احساسات خود و دیگران تاثیر گذار باشید.

کتاب بعد از شروع با چنین مقدمه ای به سراغ 12 مدل مهارت رفته و با رسم نمودار به شرح این مدل می‌پردازد 

بعد از تشریح این عبارات و ارتباطات و اجزای آنها به سراغ مطلب کامل و جالبی در مورد ریشه های ترس در انسان برای برقراری روابط اجتماعی در گذشته و در روند تکامل از دوران دیرینه تا به حال، نوبت میرسد به شناخت آنچه که هستیم. 

ساختار مغز ار سه لایه تشکیل شده است.

• لایه اول: reptilian brain در پایه مغز قرار گرفته و وظیفه کنترل و مدیریت اعمال حیاتی بدن مثل نفس کشیدن را بر عهده دارد.
• لایه دوم: mammalian brain که مسئولیت حافظه، حفظ انگیزه، تولید مثل و رفتار های ولد گرایانه و تعداد زیادی از احساسات را بر عهده دارد و در همه پستانداران مشترک است.
• لایه سوم: neocortex که آخرین حلقه تکاملی انسان است و وظیفه مدیریت ارتباطات (مسایل بین چیز ها) را دارد، مسائلی مثل برنامه ریزی ، تفکر انتزاعی، تخیل و یادگیری هوشیارانه(cognitive learning) از وظایف این قسمت از مغز است.

برای داشتن درک بهتر نسبت به خود و احساسات مان ابتدا احتیاج داریم که بدانیم احساسات نیرومند مانند ترس یا خشم چه تاثیری در مغز ما میگذارند.

آخرین بار که از حرف یا عمل کسی عصبانی شدید و سر او داد کشیدید یا به او حمله کردید را به یاد بیاورید. ممکن است بعد از گذر مدت زمان کوتاهی از این عکس العمل بیش از اندازه پشیمان شده باشید. در این حالت اصطلاحا میگوییم که "Amygdala Hijack" اتفاق افتاده است.

Amygdala Hijack زمانی اتفاق می‌افتد که قسمت بدوی تر مغز که واکنش دهنده به یک محرک است کنترل را از قسمت پیشانی که وظیفه کنترل رفتار و احساسات را دارد میگیرد.

کتاب با بررسی دقیق تر پدیده و رفتار مغز و بخش های مختلف که در این عدم کنترل احساسات نقش دارند، شروع میکند و سپس سراغ راه حل ها و تمرین هایی میرود که به شما کمک می‌کنند تا کنترل بیشتری بروی رفتار خود داشته باشید.

قدرت تاثیر گذاری بر دیگران

برای داشتن قدرت تاثیر گذاری بر افراد دیگر پایه ای ترین نیاز، نیاز به درک طرف مقابل است. برای اینکه بتوانید او را درک کنید ابتدا باید بتوانید دنیا را از دیدگان او ببینید. به این قابلیت همدلی یا همان Empathy می‌گویند.

گرچه در ابتدا شاید این کار ساده به نظر برسد اما ما در مسیر همدلی یک سراب بزرگ داریم و آن این است که خود را در جایگاه دیگران قرار میدهیم و شبیه سازی میکنیم، یعنی "خود" را رها نمی‌کنیم. در همدردی ما سعی میکنیم تمام persona طرف مقابل را به خود بگیریم و مانند او شویم ولی در شبیه سازی خودمان را جای او میگذاریم و این باعث یک خطای شناختی بزرگ می‌شود که ما را بسیار به دردسر می‌اندازد.

کتاب بعد از یک گفتار استدلالی کامل از نحوه تاثیر گذاری بر دیگران و مکانیک های آن به سراغ مرحله بعد میرود جایی که ما ایرانی ها بزرگترین ضعف را در آن داریم.

کار تیمی

در یک پژوهش که شرایط آن به طور کامل در کتاب ذکر شده، آمدند و خروجی چند تیم را که در یک مجموعه فعالیت می‌کردند بررسی کردند.

دو معیار را برای تک تک اعضای تیم ارزیابی کردند:

1. هدف گرا بودن: چقدر افراد میل به پیشرفت و رسیدن به اهداف عالی را دارند
2. ارتباط گرا بودن: چقدر انسان ها باز هستند و تمایل دارند که ارتباطات بیشتری داشته باشند.

خروجی تیم ها در کنار هم قرار گرفت و متوجه شدند که تیم هایی با بازده متوسط، افراد هدف گرا بیشتری نسبت به تیم های با بازده بالا دارند. و سپس متوجه شدند که تیم هایی که در آن افراد با نمره ارتباط گرا بالاتری حضور دارند بیشتر در رده بازده متوسط قرار میگیرند، یعنی نه افراد با نمره بالاتر در هدف گرایی به بالاتر رفتن عملکرد تیم کمک کردند و نه افراد با نمره بالا در ارتباط گرایی.

در نهایت با بررسی بیشتر متوجه شدند تیم هایی در رده بهره‌وری بالاتری قرار گرفتند که ارتباطات قوی تری داشتند. درست است که ارتباط گرایی بالا برقراری ارتباط را تسهیل می‌کند اما این به تنهایی کافی نیست. آنچه که در شخصیت تیم های با عملکرد بالا بود این بود که در درجه اول آنها در انتقال دانش و اطلاعات بخیل نبودند  و جریان اطلاعات در آنها روان بود. دوم اینکه آنها انرژی و تلاش بیشتری میگذاشتند تا یکدیگر را بشناسند و از انگیزه ها و نیاز های همدیگر آگاه شوند. به عبارتی آنها به هم آگاه تر بودند.

اگر از من بپرسید چه چیزی در نگاه اول میزان همکاری تیمی را نشان میدهد میگویم :

میزان decibel(سر و صدا) در اتاق 

اگر در یک تیم همه افراد در پشت کامپیوتر خود بنشینند و تنها به کار خود مشغول باشند. آنها تیم نیستند. یک تیم برای کار با یکدیگر احتیاج دارند که پر هیاهو باشند مدام در اتاق بچرخند و با هم ارتباط داشته باشند. هر چه ارتباطات بیشتر باشد افراد بهتر همدیگر را میشناسند و بهتر با هم کار میکنند پس برای ساخت یک تیم خوب نیاز است که بتوانید محیطی مساعد برای برقراری ارتباط بسازید.

بعد از این کتاب پژوهش های دیگری را باز می‌کند و توضیح می‌دهد که چطور می‌توان محیطی ساخت که در آن افراد ارتباطات بهتر و مثبت تری شکل می‌دهند.

مربی‌گری(Couching):

دنیل گولمن (Daniel Goleman) از یک کوه یخ به عنوان  استعاره برای توصیف موانعی که در رسیدن به اهدافمان به آنها برخورد می‌کنیم استفاده می‌کند. 

آنچه که به روی سطح میبینیم دانش و مهارت های ما هستند اما در عمق مسائلی مثل ارزش ها، تصویر از خود،  صفات و انگیزه های ما وجود دارند. مربی گری فرآیند حذف موانعی است که در عمق وجود دارند. 

برای مقایسه مشاوره و آموزش بر روی سطح این کوه یخ کار می‌کنند. مثلا آموزش که شامل مدل سازی، ساده سازی، دادن تمرین و فیدبک دادن هنگام تمرین است، زمانی مناسب است که فرد دارای یک نقص (gap) در مهارت یا دانش خود باشد.

یا زمانی در حال مشاوره دادن هستیم که سوالات هدف دار بپرسیم، توصیه کنیم و با هم یک راه حل را بسازیم و این هم زمانی مناسب است که یک شخص به یک پارتنر برای همفکری جهت حل یک مشکل نیازمند است.

برای سالها من در حالی که تصور میکردم در حال مربی گری هستم که در واقعیت در حال مشاوره دادن بودم و تصویر  درستی از مربی گری نداشتم. 

مربی گری یعنی به یک نفر کمک کنیم تا بتواند موانع درونی موفقیت خود  دریابد و یاد بگیرد که چطور میتواند آن ها را مدیریت نماید. و مربی گری زمانی موثر است که شخص بداند که موانع اصلی رسیدن او به بهره‌وری بالا، دانش و مهارت های او نیستند 

نکته این است که در مربی گری نباید نظرات و راه حل های خود را به طرف مقابل انتقال دهید، در مربی گری شما یک متخصص یا دکتر نیستید، شما راه حل نمی‌دهید و تجویز نمی‌کنید بلکه با طرف خود همدلی میکنید تا فرآیند تفکر او طوری روغن کاری شود و روان شود که خود او بتواند راه حل منحصر بفرد خود را پیدا کند.

کتاب پس از این در مبحث مربی گری عمیق تر می‌شود و توضیح میدهد که برای اینکه مربی خوبی باشید چه کار هایی را باید یا نباید انجام دهید و چگونه باید رفتار کنید و سپس رابطه بین یک سازمان خردمند را با مربی گری توضیح می‌دهد.

رهبری(Leadership):

ما بار ها با پست هایی در اینترنت مواجه شده ایم که تفاوت boss و leader را شرح میدهند. کتاب ابتدا از همین نقطه بحث را آغاز میکند که تفاوت یک رهبر تاثیر گذار که انسان ها به دنبال او حرکت می‌کنند با یک مدیر که کارمندان تنها از جایگاه او میترسند چیست.

مقدمه گفته شده در کتاب برای کسانی که مطالعه مباحث مدیریتی را داشته اند تکراری به نظر میرسد اما پس از شرح ضروریاتی که تقریبا همه میدانیم به سراغ تکنیک هایی میرود که به ما کمک میکنند تا بتوانیم این ضروریات را پیاده کنیم. 

چطور هدف هایی بگذاریم تا انسان ها برای آن بجنگند؟ انواع مدل های مدیران میانی چگونه عمل می‌کنند؟ تاثیر هر روش مدیریتی چیست و عکس العمل بدنه سازمان نسبت به روش های مختلف چه خواهد بود؟ تیم های خود سازمانده چطور عمل میکنند؟ چطور باید آن ها را مدیریت کرد که بالاترین بازدهی را داشته باشند؟ چگونه یک فرهنگ سازمانی مناسب کار تیمی ایجاد کنیم. اینها سوالاتی است که کتاب سعی کرده به آنها پاسخ دهد.

دگرگونی سازمانی(Organizational Transformation)

مدت هاست که اسامی مانند تحول سازمانی، دگرگونی، تغییرات ساختاری و... را می‌شنویم. راه حل هایی شامل استخدام یک نفر برای آموزش نیرو ها و تلاش برای تغییر فرهنگ سازمانی به کمک آموزش اولین کار هایی هستند که به آن مبادرت می ورزیم، اما آیا واقعا این متد ها راه گشا هستند و باعث تغییر میشوند؟

دمینگ (W. Edwards Deming) که به عنوان انیشتین مشاوران مدیریت در قرن 20 ام شناخته می‌شود می‌گوید که بین 85% تا 95% مشکلات سازمان مشکلات سیستمی هستند و تنها 5% تا 15% مشکل از انسان هاست.

کتاب بعد از آوردن مثال های متعدد و رفرنس های علمی معتبر در مورد تغییر ساختار و تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی، به آثار سیاست چماق و هویج در جایی که کارگران علمی مشغول هستند می‌پردازد و آثار آن را زیانبار معرفی می‌کند و عواملی مانند استقلال، یادگیری و هدفمند بودن را به عنوان فاکتور هایی که برای ایجاد انگیزه در این محیط ها مفید هستند را معرفی می‌کند. 

آرش در ادامه این فصل تلاش می‌کند تا با fact ها و رفرنس های علمی، با باز کردن مسایل به شما نشان دهد که با انجام چه مواردی میتوانید یک دگرگونی درست و اصولی داشته باشید. نکات ریزی که با رعایت آنها می‌توانید از خیلی از مشکلات پیشگیری کنید.

سخن پایانی: چطور یک سازمان خردمند داشته باشیم

گرچه نمی‌توان یک کتاب را در یک مقاله خلاصه کرد، آن هم کتابی که خود فشرده و چکیده چندین مقاله و کتاب دیگر است اما سعی کردیم با گفتن برخی مسائل شما را با نوع نگاه کتاب به یک سازمان خردمند آشنا کنیم. دیدگاه استدلالی کتاب در کنار مثال های متعدد می‌تواند به خواننده ها به شدت کمک کند تا هم مفاهیم چابک را بهتر متوجه شوند و هم فلسفه آن را بهتر درک کنند. 

برای تهیه کتاب اگر امکان خرید به صورت دلاری را دارید میتوانید به وبسایت twiseenterprisebook.com مراجعه کنید و یا اگر امکان پرداخت ندارید به لینکدین نویسنده آقای Arash Arabi  پیام دهید.