درباره اجایل‌ورس
درد مشترک
من محمد جواد بطحایی هستم یک دانشجو مدیریت. از سال 90 که وارد بازار کار شدم و برنامه نویسی را با وب شروع کردم با علاقه وصف ناپذیری به عنوان یک کارآموز مشغول یادگیری بودم و به محیط اطراف‌ام با دقت نگاه میکردم. برای من که تازه وارد این فضا شده بودم و اشتیاق بالایی داشتم همیشه همه چیز عجیب بود ولی یکی از درگیری های ذهنی ام این بود که چرا انقدر آدم ها بی انگیزه اند؟ چرا آقای فلانی کار بیرون از شرکت را اینجا انجام میدهد؟ چرا آقای فلانی که انقدر سابقه دارد نکات ساده کد نویسی را هم رعایت نمیکند؟ چرا آدم ها انقدر دعوا میکنند؟ چرا آقای فلانی مدام میپیچاند؟ چرا این همه مهندس خوب که انقدر دانش دارند چنین خروجی ضعیفی دارند؟ وقتی هم که به کشور نگاه میکردم وضعیت کمابیش همین بود و همین سوال ها وجود داشت که چرا انقدر همه چیز بد و خراب پیش میرود؟ و در مقابل این پرسش، جواب اغلب مردم یک جمله بود:
مشکل مدیریتی داریم.
این جمله درد مشترک همه بود ولی در عین حال برای من گنگ بود، خیلی نامفهوم، بدون ریشه و تار و نامشخص. یعنی اصلا مشخص نبود ذات این غول بزرگ به نام مشکل مدیریتی چیست و شیشه عمرش کجاست. جنگ با چنین هدف چقری بدون درک درست از ماهیت آن فقط آدم را خسته و زمین گیر میکند، برای همین تصمیم گرفتم بیشتر بخوانم و بیشتر نگاه کنم.
همچنان که در شرکت های مختلف به دنبال ریشه درد ها میگشتم و کتاب های روانشناسی و مقالات جامعه شناسی را ورق میزدم سال ۱۳۹۶ تحصیل در رشته مدیریت را آغاز کردم تا دانش خود را در این حوزه عمیق تر کنم. اساتید خوب در کنار تجربه های قبلی به من نشان داد که این “مشکلات مدیریتی” از چه جنسی هستند و چطور باید با آنها مقابله کرد.
وقتی یک الگو یا همان پترن مدام تکرار میشود یعنی یک علت سیستماتیک پشت ماجرا است و صرفا انتخاب و رفتار اشخاص این ناهنجاری را نمیسازد. به عنوان مثال سیستم تحصیلی کشور باعث میشود افراد به جای تمرکز بر روی شناخت بهتر خودشان و انتخاب بهترین مسیر برای موفقیت‌شان، مدام درگیر دیگران باشند و خودشان را با بقیه مقایسه کنند، احساس حقارت کنند، یک رقابت تنگ نظرانه را بی هیچ دلیل موجهی شروع کنند، حریفشان را با هر روش ممکن زمین بزنند و شکست دهند و بعد از آن نفسی بکشند و احساس پیروزی کنند و بعد سراغ رقیب بعدی بروند. نتیجه این رقابت اصطحکاک زیاد افراد در طول و عرض یک سازمان میشود که جز هدر رفت انرژی در نهایت خروجی دیگری ندارد، به همین دلیل هیچ کار گروهی درست انجام نمی‌شود و به جای اینکه همه در یک صف علیه رقیب برای پیروزی در رقابت متحد شوند، افراد تیم هر یک برای فرمانده شدن و بهترین شدن و تحسین خریدن شروع به جنگ با یکدیگر میکنند و این نبرد بی پایان را تا نابودی خود و شرکت ادامه میدهد. البته مشکلات فرهنگی ریشه‌دار به اینجا ختم نمیشوند و بسیارند. مثلا همه میخواهند شاه باشند، اینکه چیزی به نام بازی برد برد نمیشناسیم و باید همه نفع ها را ما ببیریم و همه تلاش ها را دیگران بکنند، اینکه اگر سوال بپرسیم، اعتراف به اشتباه کنیم یا به جای بزرگنمایی واقعیت را بگوییم بازنده محسوب میشویم و خوار شده ایم و یا اینکه از شنیدن تملق و دروغ های شیرین لذت میبریم و از واقعیت های تلخ و ایرادات مان فرار میکنیم و ده ها مشکل دیگر همه این غول بزرگ به نام “مشکل مدیریتی” را ساخته اند اما سوال اینجاست؟
شیشه عمر این غول کجاست؟
یک نکته مهم که متوجه آن شدم این است که اتفاقات کوچک و مشکلات کوچک که بی توجه از آنها رد میشویم بحران های بزرگ را می‌سازند، مثلا در یک سازمان تمام تصمیم ها از بالا می‌آید و تیم تنها انجام دهنده کار هاست، خب این سیاست در ابتدا با علائمی از بی انگیزگی و بی حوصلگی در میان کارکنان سازمان نمایان میشود یعنی افراد پیگیر نیستند و هر کس میشود مامور و معذور، همه کار ها را نصفه انجام داده میشوند و کارایی افراد بسیار پایین می‌آید.
مدیر در مواجهه با این مشکل کنترل ها را تشدید میکند و افراد بیشتری را به سِمَت مدیر ولی در اصل با کار ناظر و ناظم به کار میگیرد، برخورد ها را خشن تر از قبل کرده و همیشه با پیشفرض اینکه افراد همه تنبل هستند و دروغ میگویند به استقبال زمان بندی ها میرود و برای همین مثلا اگر شخصی میگوید کاری یک ماه طول میشکد میگوید دو هفته‌ای انجامش بده و سعی میکند با فشار بیشتر کارایی را بالاتر ببرد. بعد از این اتفاق معمولا فشار روی برنامه نویس یا کارگر یا هر عمله انجام کار در سازمان بسیار زیاد میشود و در نتیجه کیفیت کار هر روز کمتر میشود و گزارش های دروغ از بالا تا پایین سازمان را پر میکنند، افرادی که نمیتوانند کیفیت را کم کنند یا دروغ بگویند به تدریج سازمان را ترک میکنند و این چرخه کاهش کیفیت در شیب تندتری قرار میگیرد و با گذر زمان مشکلات این کیفیت پایین انجام کارها آشکار میشوند و اینجاست که همه شروع میکنند به انداختن تقصیر به گردن همدیگر.
حالا دیگر هیچ کس با دیگری همکار نمیکند، همه از هم متنفرند، همه سازمان با هم در یک جدال بی‌نهایت هستند، فرهنگ سازمانی مسموم شده و شما دیگر حتی قادر به جذب نیروی جدید با کیفیت هم نیستید چرا که افراد با سابقه درخشان خواهان زیاد دارند و هیچ گاه خود را درگیر محیط مسموم شما نخواهند کرد.
قصه طولانی است و من امیدوارم هیچ وقت کار شما به این مرحله نرسد اما دیگران چه میکنند که در این چرخه گرفتار نمیشوند؟ در کشور های توسعه یافته چه اتفاقی میافتد که خروجی شرکت های آنها تیم های قوی و محصولاتی با کیفیت و خواهان دار میشود؟
اجایل اینجاست
به شخصه اولین بار که در یک شرکت با اسکرام آشنا شدم از آن نفرت داشتم. نه تنها در آن شرکت بلکه بعد از آن هم این نفرت ادامه داشت، برای تیم های ما در این شرکت ها اجایل و اسکرام هیچ کمکی به بهتر انجام داده شدن کار ها نمی‌کرد بلکه بعضا وقت گیر و دست و پا گیر شده بود و باعث مشکلات مضاعف شده بود. تا جایی که با آقای حسینی و پدرام آشنا شدم و این بار مفهوم اجایل و چابک سازی را از زبان دیگر و به صورت کاملا متفاوت دیدم که میتوانست مشکلات زیادی که به صورت روزمره درگیر آن بودیم را حل کند.
کوتاه بگویم عدم درک درست از عمق مفاهیم تفکر اجایل و چابک سازی و تنها تکیه به انجام مناسک و مراسم و جلسه های اجایل بدون درک درست از آن مشکل اصلی شرکت هاست. پس برای همین به کمک پدرام کار جدیدی رو آغاز کردیم که بتوانیم در یک مقیاس عملی و به‌دور از حاشیه به شرکت ها کمک کنیم تا تفکر اجایل داشته باشند و از این دور باطل خارج شوند.